24.有期雇用の3大ルール
中小企業診断士試験 令和7年度（2025年）
企業経営理論
第24問
使用者と期間の定めのある労働契約を締結する労働者（有期雇用労働者）に関する記述として、最も適切なものはどれか。なお、一定の事業の完了に必要な期間を定める労働契約については考慮しないものとする。
ア 使用者が、専門的な知識、技術または経験であって高度のものとして厚生労働大臣が定める基準に該当する専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る。）との間で有期労働契約を締結する場合、その労働契約は ５ 年を超える期間について締結してはならない。
イ 使用者は、就業規則において「退職手当は ３ 年以上勤務した者に支給する」と定めている場合、契約期間を １ 年とする有期雇用労働者を雇い入れたときの労働条件の通知に際して、退職手当の有無を明示する必要はない。
ウ 使用者は、有期雇用労働者を、有期労働契約期間が満了するまでの間は雇用し続けなければならず、やむを得ない事由がある場合であっても、当該契約期間の途中で解雇することができない。
エ 有期雇用労働者が、有期労働契約期間が満了する日までの間に更新の申し込みをした場合、当該労働者において、当該契約期間満了時に更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるときは、使用者は、いかなる場合も当該契約の更新の申し込みを拒絶することができない。
この問題を解くカギは、弱い立場になりやすい有期雇用労働者を守るための「数字」と「原則」を覚えることです。
- 契約期間の上限: 原則3年。ただし、高度な専門知識を持つ人や60歳以上の人は特例で5年までOK。
- 労働条件の明示: 雇い入れ時には、賃金や期間だけでなく、**「退職手当の有無」**も書面で教えなければなりません。
- 雇止め法理（更新の拒絶）: 何度も更新していて「次も更新されるだろう」と期待する合理的な理由がある場合、会社は勝手にクビ（雇止め）にできません。ただし「いかなる場合も拒絶できない」わけではなく、客観的に妥当な理由があれば拒絶可能です。
- やむを得ない事由による解雇: 有期契約の場合、期間途中の解雇は正社員よりも厳しく制限されます。ただし「いかなる場合もできない」わけではありません。
🎯 「気の利いた」選択肢の捌き方（最短ロジック）
この問題は、法律の「原則」と「例外」の境界線を見極めるゲームです。
- ア：専門的な知識等を有する労働者との契約は、5年を超える期間について締結してはならない。
- ✅ 正解: その通り。高度専門職の特例上限は「5年」です。これを超える契約は結べません。
- イ：退職手当の有無を明示する必要はない。
- ❌ 間違い: 短時間・有期雇用労働者に対しては、昇給・賞与・退職手当の有無を明示することが法律で義務付けられています。
- ウ：やむを得ない事由がある場合であっても、〜解雇することができない。
- ❌ 間違い: 「いかなる場合もできない」という極端な表現はバツ。本当に「やむを得ない事由」があるなら、期間途中でも解雇は可能です（ハードルは非常に高いですが）。
- エ：〜いかなる場合も当該契約の更新の申し込みを拒絶することができない。
- ❌ 間違い: これも「いかなる場合も」がNG。合理的理由があれば、更新拒絶は認められます。
📝 「一言まとめ」
「有期雇用のルールは『期間の数字』と『絶対・いかなる場合も』という極端な言葉に注目。 高度専門職は5年、退職金の有無は必ず教える。法律問題は、極端な断定を避けるのがコツです。」
人的資源管理の問題は、ビジネスマンとしての常識を問いながら、アのような「具体的な数字（3年か5年か）」で確実に正解を絞り込ませる傾向があります。
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